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    旅游論文文獻綜述 [旅游文獻綜述]

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    本科生專業文獻綜述

    題 目:

    姓 名:

    學 院:

    專 業:

    班 級: 學 號: 關于旅游管理本科生飯店就業情況的研究綜述 曹秋雯 人文社會科學學院 旅游管理 旅游42班 2224226 指導教師: 劉慶友 職稱: 副教授

    2007 年 6 月 30 日

    南京農業大學教務處制

    關于旅游管理本科生飯店就業情況的研究綜述

    旅游管理專業學生 曹秋雯

    指導老師 劉慶友

    摘要:目前,旅游管理專業大學本科生在飯店就業的比例逐年下降,飯店企業大學生員工流失率也一直保持著較高的水平,本文以此為研究背景,通過對眾多有關我國旅游管理專業大學生飯店就業研究文獻的統計分析,從我國飯店大學生員工流失的現狀、流失的消極與積極影響、流失問題產生的原因三個方面,對大學生飯店就業研究情況進行了綜述。文章反映了這一研究領域的進展、學術動態以及今后需要進一步重視的理論和實踐問題。

    關鍵詞:大學生員工;流失;影響;原因

    The Overview of Research on Employment Situation of College Students

    Students Majoring in Tourism Management Cao Qiuwen

    Tutor Liu Qingyou

    Abstract: At present, the percentage of tourism management majors employed in hotels drops year by year. And the drain of college students working for hotels keeps a constantly high rate. In this background, the text analyzed a lot of studies related to the situation of college students majoring in tourism management employed in hotels, and carried on the research from three aspects such as the employment situation,effect of the drain, and the reasons. The article reflects the progress, academic dynamic state on research in this field,and essential theories and the practical problems that need to be valued further from now on. Key words:college student employee; drain;effects;reasons

    任何行業要迅速發展都與其內部的人力資源管理中的人才戰略密不可分,作為旅游業發展的三大支柱之一,飯店業在發展過程中競爭越來越激烈。我國順利加入WTO ,外資飯店紛紛進駐,推行人才本土化戰略。學者們紛紛指出了我國飯店業加強人才競爭、素質競爭的重要性。而招收足夠數量的大學生,提高員工隊伍的整體素質,培養和留住高學歷專業人才,防止其流失是飯店業發展的必由之路。

    一、旅游管理本科生飯店就業的現狀

    學者們紛紛指出旅游管理本科生(以下均稱為大學生)到旅游業相關企業,尤其是飯店企業就業的比例卻逐年下降。更值得一提的是,飯店大學生員工在短期內的流失率一直保持著較高的水平,大學生飯店就業形勢十分嚴峻,大學生員工流失現象嚴重成為

    最大的困境。

    以聶云霞(2005)學者的研究闡述為例:每年很多飯店在高校中招聘大量旅游管理專業的大學生,但多數不到一年就基本流失了。而旅游管理專業大學生畢業后要么沒有進入飯店行業,要么把飯店當作跳板,工作不久就跳槽了。[1]因此現在飯店人才供求市場出現這樣一個矛盾:一方面飯店企業需要高學歷、高素質的專門人才,而另一方面受過良好教育和培訓的高學歷人員卻難于立足該行業。致使許多飯店企業人力資源部門在招聘員下時寧愿吸收高中生,而不愿要大學生。根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家星級飯店人力資源管理與開發的調查資料統計分析出:飯店星級越高,流失率越高;另外外語好、學歷高、受過專業教育和培訓、年齡不大,且處于管理崗位及專業技術崗位的人才流失更加頻繁。

    廖曉靜(2004)認為從我國飯店業就業現狀看,飯店企業的員工主要以低學歷、臨時性的合同員工為主,這種人才結構的缺陷是顯而易見的。[2]

    二、飯店大學生員工流失的影響

    學者們分別從消極與積極影響分別闡述了飯店大學生員工流失現狀對飯店產生的影響,而消極影響遠遠大于積極影響:

    (一)消極影響

    從所有學者們的相關研究中可看出:大學生員工流失是一種直接的人才流失,也是一種間接的成本損失。它將導致生產效率及員工士氣的降低、客源的流失、飯店品牌的損害、可能的銷售損失等。

    1. 對工作績效的影響

    曲秀梅(2006)認為大學生員工流失是一個極其重要的間接成本,包括兩方面,一是員工流失之前,其對現有工作已經心不在焉,從而造成效率損失;二是由于該職工在被新員工填補之前的空缺成本。[3]如果由于流失者具有特殊的技能或流失者在原來的崗位上占有重要地位,其流失后造成的成本損失比因其流失而產生的職位空缺造成的損失更為重大,且其影響常常會延續到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。在此基礎上,從學者聶云霞(2005)的分析中可知雇傭一名新員工頂替流失的員工所需的費用是新員工年薪的30%,包括招募和廣告費、引導和培訓、付給其他員工的加班費等。在這一方面學者苗良(2006)、鄒益民,陳業瑋,繆江平(2002)、陳雪瓊,邱桂連(2004)均存在著相同的觀點。并共同指出正因為工作績效的降低,從而影響了飯店服務質量,阻礙了飯店的發展。

    2. 對社會和交流模式的干擾

    員工流失會給飯店內部以及外部的人際交流產生消極影響。饒雪梅(2003)指出如果其在飯店工作或人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位,或其群體因其才更加具有凝聚力或工作效率,那么其流失會導致工作群體整體工作效率下降,這一點也是對工作績效消極影響的補充。[4]苗良(2006)、聶云霞(2005)的學術中補充道,從外部看,大學生員工在顧客中均有很好的聲譽,有其自己的客源,其流失將相繼地帶走客源。從而導致飯店的業務受損、客源流失。

    3. 對士氣的損害

    所有學者均認為員工流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極影響,刺激更大范圍的人員流失。特別是人們看到流失員工得到了更好的發展機遇或收益時,留崗員工的工作積極性將大幅度受到影響。廖曉靜(2004)指出飯店人員流失過于頻繁容易導致骨干隊伍的不穩定,極不利干人才的系統培養和企業的穩定發展,對在崗員工和學校實習生易造成“不是久留之地”的負面影響。

    4. 對飯店品牌的損害

    苗良(2006)等學者們認為大學生流失這種現象在飯店內部常被理解為他們對現狀的不滿,這將引起不必要的揣測和人心的浮動,外部也會對其信譽產生懷疑,損害了飯店的品牌形象。[5]

    5. 削弱人力資本競爭優勢

    鄒益民,陳業瑋,繆江平(2002)認為人力資本是企業制度安排的重要要素。剛進入飯店的大學生員工可能未必稱得上是人力資本,但他們是重要且及其關鍵的后備資本。[6]大學生員工的大量流失勢必影響飯店員工隊伍的總體素質,造成人員青黃不接的狀況,最終導致飯店競爭優勢的缺失。

    (二)積極影響

    至于流失的積極影響,很少會有學者提及,但并非不存在。任何事物的變化發展都有其兩面性。而大學生員工流失這一現象也不例外,只是這種流失要控制在一定限度內。以下選取了兩位學者的見解進行闡述。

    曲秀梅(2006)認為其積極之處在于:一是對低素質員工的替代。員工流失對飯店產生的最明顯的積極影響是高素質員工替代低素質員工。二是能夠提高創新、靈活性和適應性,新的更替者的介入會給飯店注入新鮮血液,帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等,從而改進提高工作效率。該學者的另一突出觀點在于他認為員工的流失會給飯店提供降低成本的機會,如通過撤銷或合并有流失而產生的空閑職位,對工作進行重新設計或由此而促進新的自動化的工作設備的引進,對飯店的發展具有積極的催化作用。陳雪瓊,邱桂連(2004)則從大學生員工自身的角度分析:流失對于大學生員工自身來講是一個提升的機會,會因此而得到不同程度的晉升。[7]

    三、飯店大學生員工流失的原因

    (一)大學生方面

    1. 自我估價和認識偏高

    幾乎所有的專家學者們都提出:大學生在自我估價和認識上存在著兩面性:一方面,大學生經過幾年的學習和鍛煉,就工作和事業而言,大多都有一種強烈的進取精神;另一方面,大學生們又容易自以為滿腹經綸,自命不凡,就業期望值偏高,導致理想與現實脫節。又不能對自己適合從事什么樣的工作崗位做出正確判斷,由此導致高不成低不就的尷尬局面。

    2. 就業心態不正確

    游富相認為大學生員工注重實現自身人生價值,但又缺乏務實的工作作風,往往不愿從基層做起,缺乏腳踏實地的工作態度和艱苦創業、去第一線做具體工作的心理準備,一旦事與愿違,具進取心和事業心就會受到挫折,進而失去工作積極性,最終導致其辭職。[8]李松柏(2005)則指出很多大學生認為自已受過高等教育,有扎實的理論知識,應從事管理工作,而不是基層工作。走上工作崗位后得知上級的文憑沒有自已高,心理便產生“大材小用”的不平衡感。[9]

    在這一方面,學者李紀紅(2004)通過其調查發現:在其調查的大學生中85%的人是愿意從企業基層做起,但其中56%的人認為他們在短期內就能脫離基層崗位,獲得與學歷相等的權力和職位。這與很多學者們認為的大學生不愿從基層做起形成了對比。[10]

    3. 對收入的期望過高

    學者們普遍認為在現今的競爭形勢下,飯店業員工的整體收入水平是偏低的,這遠遠趕不上各地的消費水平,看到其他同學找到的高薪工作時,在相互攀比的心理的作用下,跳槽必然就成為他們的一個選擇。

    4. 實踐技能缺乏

    聶云霞(2005)由于大學生在一線操作方面與職高生相比其技能略遜一籌,且失去年齡優勢,更使飯店產生大學生不及職高生的印象,這也客觀造成了大學生對飯店工作環境的不認同感。劉艷華(2005)認為本科四年的高等教育雖然使大學生掌握了經濟和管理理論,但在實際服務工作中基本用不上。她更指出:飯店的服務業性質決定了它的“門檻低”,脫穎而出的往往是適應性強的職高生,由于工作需要他們更多地參加了各種學習、進修和培訓。而這種在工作經歷和經驗基礎上的深造無疑會比沒有實踐背景的大學生在校的學習更能學以致用,在一次次被否認之后,大學生只得一走了之,從而似乎又驗證了大學生在飯店做不長的預言。[11]

    5. 工作性質與心理特點的沖突

    所有學者均表示:進入飯店后,大學生一般從基層做起,這種簡單的重復工作與大學生的崇尚個性解放、熱愛具有挑戰性的工作、積極尋求職業發展的心里特點相悖。導致其心理受到壓抑,從而失望離開。游富相認為大學生員工渴望競爭,但又害怕競爭,由于在學校里缺乏社會實踐的鍛煉,在飯店為其提供的競爭機會面前常表現為束手無策或畏縮不前,或膽小慎微、過于拘謹,或怕影響同事關系不敢憑實力與他人競爭,在飯店員工隊伍中處于被動地位。

    (二)飯店方面

    從飯店方面講,學者們分別從用人觀、企業管理制度、薪酬制度、績效考核、激勵手段、交流制度及員工生涯規劃管理等方面存在的問題分析了個中原因:

    1. 用人觀念過于陳舊

    陳燕軍(2005)指出飯店在招聘員工時往往注重其經驗,而不愿招收無經驗的本科生,這成為飯店創新的障礙;[12]李紀紅(2004)在其調查過程中也發現很多飯店企業招進大學生只是為了顯示企業員工的知識水平,大學生進入工作崗位后發揮不出應有的作用,實現不了價值;饒雪梅(2003)、苗良(2006)、李松柏(2005)等學者們都認為飯店對人才缺乏長遠觀念,對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析,沒有明確的培養與使用目標,并在利益方面對大學生員工的發展設置障礙。只用人,不育人,把員工視作是一種成本而不是資源或無形資產。廖曉靜(2004)講許多飯店部門主管只是用人,不能配合人力資源部實施人才培養和開發計劃,致使不少可塑的大學生到崗后因缺乏職業素質、心理、意志、社會認知等方面的必要引導和教育而輕易流失了。廖曉靜(2004)認為若飯店仍采用論資排輩而不是“賽馬”式的用人機制,必使很多大學生因感到“前途無望”而走人。

    2. 企業管理制度落后

    苗良(2006)指出目前飯店企業的組織制度仍然采用的是科層制,這是一種高效、合理、很適合飯店盈利需要的管理模式,但它抑制了人的全面發展,不利于員工主觀能動性的發揮。廖曉靜(2004)認為飯店在實際運作中其人力資源管理大多還停留在簡單用人的傳統人事管理階段,人事管理地位仍處于執行層而不是決策層。低效的人力資源開發與維護機制成為其人才短缺的重要因素。

    3. 薪酬制度不科學

    游富相、聶云霞(2005)分析道,大部分飯店仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度,對于大學生并無傾斜;鄒益民,陳亞瑋,繆江平(2002)也指出目前飯店的薪酬水平普遍偏低,相當數量飯店應屆大學畢業生員工和中專生、職高生相比在工資級別上幾乎無差別,使得大學生感到非常不平,因此一有機會便紛紛跳槽。這樣不夠健全的薪酬制度使很多大學生在飯店企業工作不久便流失到其他飯店或行業;饒雪梅(2003)根據調查指出飯店的薪資水平己不具備行業間的優勢。很多大學生選擇飯店業的初衷是為了追求一份可觀的收入,而飯店由于市場竟爭激烈,利潤率大幅度下降,員工的薪資待遇隨之

    降低,當實際收入與他們的期望值有一定差距時,員工往往選擇跳槽。

    4. 績效考核、激勵手段的缺失

    苗良(2006)認為目前很多飯店將績效考核與工作考勤等同起來,僅對考勤嚴格管理,挫傷了大學生員工的積極性;游富相指出飯店在選擇激勵手段時往往只單純運用一兩種激勵手段,未能交替運用各種手段,以提高激勵機制的針對性和有效性;廖曉靜(2004)認為制度嚴格的飯店工作會使年輕的大學生員工感到單調、乏味、郁悶、壓抑、無價值,需要及時而有效的激勵手段。

    5. 溝通制度

    游富相認為飯店建立有效的溝通制度是做好思想政治工作,目前飯店缺少與大學生員工間的溝通,尚未建立與大學生員工的思想交流制度,苗良(2006)等學者們也認為這使得剛進飯店的大學生員工產生對企業的陌生感和對工作環境的不認同感,從而對企業產生“離心力”; 學者李柏松(2005)認為這是企業的公共關系意識,現今很多飯店仍未有內部公共關系的意識;饒雪梅(2003)指出員工與高層管理人員的思想溝通渠道不暢,員工很難把自己的建議反饋給管理者,挫傷了員工的工作熱情,導致員土吾遍缺乏主人翁的精神。一旦員土心灰意冷,就會選擇離開酒店。趙士德,胡善風,鄧洪偉(2006)

    [13]將飯店的這稱之為企業的文化建設環節薄弱。

    6. 晉升制度不合理

    晉升制度引出的便是現今飯店業熱門的員工職業生涯規劃管理。陳雪瓊,邱桂連(2004)指出飯店未能滿足員工合理提升的要求:員工在工作中都希望工作得到肯定,有一個回報值。對人才流動做的調查顯示:因為工資和福利原因只占三分之一,而為不能實現自身價值,缺乏發展空間占主要原因。然而因為飯店自身的原因,使飯店在用人決策上存在諸多問題,一些有能力的員工未能得到提升,或沒有位置提升,導致員工無望,只得選擇跳槽。蔡麗偉(2004)統觀飯店職業生涯管理開展的基本現狀,提出這樣的觀點:飯店職業生涯管理基礎工作的開展存在明顯不足,在此基礎上的階段管理和職位變動管理的開展也就不盡人意了,主要有兩點:一是飯店面對投入望而卻步;二是飯店與員工發展目標存在差異。[14]

    聶云霞(2005)對于飯店員工晉升提出其看法,她認為:目前一些星級飯店已進入成熟階段,提升機會相對較少,現有中層管理人員其年齡較為年輕,這便使大學生更感到提升無望。

    7. 其他

    李紀紅(2004)將飯店企業主要分為國企、私企、外企等,她認為不同的機制造成了期望值的不同:國企期望大學生能夠按部就班,勤勤懇懇,兢兢業業,論資排輩現象較為突出。私企大多期望大學生能在最短的時間內發揮自己的能力,盡快為企業創造出應有的經濟或社會效益,但在對其的投人和培訓不足。而一些委托式經營的飯店,大學生即使做得再好,也被排在二級領導階層或作為領導層待培養的對象。

    同時,飯店員工的知識水平兩極分化較為嚴重。占員工大多數的中低層管理者及服務員的知識結構和層次較低,影響了飯店整體人員素質水平。這也是留不住人才的原因之一。

    何建民(2005)從飯店人才的選擇、培養與使用的全過程視角分析我國飯店人才培養存在的一系列問題,主要歸結為:沒有正確發現具有值得培育與可能培育的合適的潛在素質與激勵要求的人;沒有給予這些人合適的教育與培訓;沒有給予這些人合適的待

    [15]遇激勵以產生優秀的績效行為。飯店認為旅游專業大學生在飯店受冷遇的主要原因分

    別為:忠誠度低、容易跳槽、缺乏經驗。

    (三)高校方面

    許多學者都針對現今高等院校在專業課程設置、教學理念以及就業指導方面提出了

    不足之處,大家一致認為:

    1. 專業課程設置不科學

    雖然課程改革一直在實行,但現今高等院校的課程體系未從根木上打破原來的結構、游富相認為原本的“一段式”仍占主要地位,理論知識、職業技能、創新能力、職業素質、人文知識等各部分的比例、結構不盡合理;曾丹(2005)指出基礎課的比重偏大,專業課的比重偏小,設置的課程帶有較大盲目性,課程針對性較差,本該細分的課程往往用一個簡單的概念大而化之。[16]

    2. 教學理念與實踐脫鉤

    學者們認為高校的教學、人才培養并沒有圍繞市場需求,培養目標定位不明確,存在著目標定得過高、過寬的現象。劉艷華(2005)指出教學過程中教師追求學科理論的系統和完整性,追求學業成績而忽視動手能力。這種對業的實踐性、飯店業對人才要求的特殊性以及現階段高等教育的大眾性認識不足很大程度上導致了大學生在飯店就業過程中失去優勢。

    3. 就業指導工作不合理

    高校在就業指導過程中忽視了對大學生進行各方面素質的培訓,而創造性、忠誠度、責任感、團隊合作精神、職業道德意識等卻是當前飯店企業最需要大學生所具備的。

    廖曉靜(2004)認為高校的教育職業特色不突出,企業低效的人力資源開發與管理,最終導致飯店人才緊缺的現狀。這是需要企校雙方攜手才能解決的問題。

    (四)社會方面

    學者們認為社會上普遍存在著飯店服務是“伺候人的工作”的傳統觀念,造成這種這種“低人一等”的觀念認識的原因在于社會曲解了飯店員工與客人之間角色的關系,錯誤地認為到飯店工作就是“伺候人”的工作導致很多家長反對其子女到飯店工作。饒雪梅(2003)指出社會認為飯店行業是吃青春飯的。認為飯店工作是一種階段性的職業,而不是終身職業。受此影響,許多員工希望通過流動來改變地位,獲取心理上對尊重的需要。

    曲秀梅(2006)認為市場經濟、競爭機制、人才觀念、傳統意識等都不同程度地影響到每一行業的就業者:市場經濟的不斷發展,人才市場的競爭口益激烈,擇業不再是從一而終,員工開始尋找自己喜歡的并能快速致富;傳統意識的影響使飯店業人員在內心深處存在逆反心理,一旦條件具備,即紛紛離開飯店業;而中國飯店業教育現今相對滯后,受過專業訓練的人才缺乏,飯店之間相互挖墻腳,造成很大程度上的流失。

    四、總結

    旅游管理專業本科生作為飯店企業人才的重要組成部分,其飯店就業情況受到越來越多的重視,該方面的研究文獻也逐漸增多。從上文可以看出,各位學者的研究問題側重點雖有一定程度上的不同,但觀點上仍存在很大程度的相似及雷同性,因此有必要拓寬研究的角度。

    參考文獻:

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    [7] 陳雪瓊, 邱桂連. 飯店, 拿什么留住員工?[J]. 飯店現代化,2004(13).

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